2020年6月１日より職場におけるパワーハラスメント（以下パワハラ）防止措置が事業主の義務となっています。
これまで中小企業主は「努力義務」とされていましたが、いよいよ2022年4月1日から中小企業に対しても「義務」化されます。

パワハラを放置することは職場の円滑なコミュニケーションを阻害し、優秀な人材を流出させることになりかねません。
義務的措置を講じることは企業の責任です。
パワハラを放置すると裁判で使用者としての責任を問われることもあります。
パワハラ防止対策を行うことにより、社員のみなさまのモチベーションを高め、ひいては生産性向上につながります。

何も対応できていない、どうしよう…とお困りの経営者様、総務担当者様！ まだ間に合います！

〇総務担当者
パワハラ対応といってもどこから手をつけたらいいでしょうか？ 社長に言っても「うちはパワハラはないから大丈夫！」の一点張りです。

〇社労士
ポイントは３つです。

１．トップのメッセージ
　経営者や組織のトップが、職場のパワーハラスメントは職場からなくすべきであることを明確に示すこと。

２．規程の整備
　就業規則やハラスメント防止規程を整備し、ハラスメントの禁止や処分に関してルールを明確化すること。

３．相談体制の整備
　ハラスメントに関する相談窓口や相談処理フローを決めて社内に周知すること。

〇社長
うちの会社は社員が少ないです。目が行き届いているのでハラスメントはないと思います。特に対応はしなくても大丈夫ですよね？

〇社労士
社員の人数に限らず、ハラスメントは起こる可能性があります。むしろ小さい組織のほうが、周りに相談できる人がいないがために一人で抱え込んでしまったり、社員が急にやめてしまって経営者が頭を抱えることがあります。まずは経営者のメッセージを発信するところから始めてみませんか。

今回の義務化措置の内容のひとつである「トップのメッセージ」や「ハラスメント防止規程」については、当所からひな形をご提供することができます。

パワハラ防止研修につきましても、特に中小企業の方ですと、「通常業務で精いっぱいでなかなか研修に時間を割くことは難しい」というお気持ちはよくわかります（私たちパール社労士オフィスも中小企業の一つです…！）。
研修というのは今日やって明日すぐ目に見える成果が表れるものではありませんが、社員研修を通じて会社の経営指針を社員に浸透させていくことで、長く戦力となる社員を育てていきませんか。

厚生労働省が出しているパンフレットは内容が充実していますが、ページ数が多く読むのが大変という声も聞こえてきます。
私たちが貴社の状況をヒアリングし、貴社に沿った形でできる取組をご提案させていただきます。

ハラスメント対応は「形」だけ整えれば万事よしというものでもありません。一方で、まずは「形」から入るのも大切です。社員は案外社長の動きを見ているものです。行動を起こすことそのものがハラスメント対応の一部となるのです。