暑かった夏も過ぎ去り、朝夕に涼風を感じる季節となりました。以前にもこちらのコラムにてご案内しましたが、令和4年10月1日より、育児・介護休業法改正の第２弾として、出生時育児休業（産後パパ育休）の取得が可能となります。また、1歳までの育児休業について、2分割して取得することも可能となります。すでに男性社員から育児休業の申し出を受けた事業主様もいらっしゃるかもしれません。今後、さらに増えていくであろう「育児休業」の申出。ＮＧ対応をすると社員とトラブルになるだけではなく、法律違反にもなりかねません。今一度、制度についてしっかり確認をしておきましょう。

（令和4年4月1日改正の「育児・介護休業法」を詳しく知りたい方はコチラから）
パパが子の出生後8週以内に、最大4週間の育児休業を取ることができる、というものです。詳細については、育児休業との比較も合わせ、下記の表をご参照ください。
パパは産後パパ育休と育児休業を合わせて、4回に分割しての休業が可能となります。産後のママのサポートや、夫婦で交代しての育児休業など、柔軟に育児休業の取得ができるように改正されているのがポイントです。

労使協定を締結しておくことで、下記のような効果があります。

(1)産後パパ育休の申し出について、休業2週間前→1カ月前までとすることができる。
(2)産後パパ育休中の就業が可能となる。
(3)入社1年未満の社員や、申し出から一定期間内に雇用関係が終了する社員、週所定労働日数2日以下の社員について、産後パパ育休、育児休業の申出を拒むことができる。

育児休業の申出については、取得要件を満たしている場合、事業主は拒否することができませんから、労使協定の締結をしておくことで、無用のトラブルを回避することが可能です。
とはいえ、育児休業期間中の業務の穴埋めをどうするか、代替要員の確保などを考えなければならない経営サイドからしてみれば、もっと早く申出をしてほしいというところが本音ではないでしょうか。こちらは、社員から妊娠・出産の報告を受けたタイミングが聞取りのチャンスです。次項で、報告を受けたときの個別周知の義務について確認しましょう。

事業主は、申出のあった社員に対して、育休中の待遇や賃金の規定なども含めて、制度の内容を周知しなければなりません。また、周知だけではなく「取得の意向を確認する」ところまでが事業主側の義務になりました。最近は、育児休業制度について詳しい若い方も増えてきていますから、育児休業の取得について曖昧な説明や、拒否するような態度をとることは、法律違反となるだけではなく、社員との信頼関係も損ねてしまう危険があります。この機会をチャンスととらえて、しっかりコミュニケーションを取り、育児休業の取得時期を確認しておけば、双方にとって安心です。

厚生労働省が発表した2021年度雇用均等基本調査によると、男性の育児休業の取得率は9年連続で上昇し、過去最高の13.97%となったそうです。ただし、政府の目標は「2025年までに男性の育休取得率30％」ですからまだまだこれから、世界ランキング１位のフィンランドの取得率80％超に比べれば、かなりの遅れをとっている日本です。
ですが、実は江戸時代の日本は、父親向けの育児本が多数出版されるほど、イクメンパラダイスだったことをご存知でしょうか。家事は奥さん、遊び相手と仕事を教えるのはお父さん、勉強は寺子屋、名づけ親から取り上げ親が存在し、地域全員で子育てをする文化が育まれていたことが、文献に記録されています。明治から大正、と時代が移り変わり、男性が戦場に駆り出され、終戦後は高度経済成長期でやはり男性は職場に駆り出され、必然的に女性による育児が当たり前となって現在に至る、ということだそうです。
近年は核家族化、共働き夫婦の増加、晩婚化も進み、子の世話を頼ろうと思っていた親が高齢で頼れず、男性の育児参加はもはや必須、という時代背景の変化もありますが、時代が一巡し、夫婦で、家族で、地域全体で子育てをするステージに回帰しているのかな、と考えることもできます。
先日、2歳の息子のおむつ交換をする我が夫の姿を見て、70歳近いうちの母が、ポツリと「ええ時代になった。」とこぼしました。
ええ時代を作っていくために、是非とも、事業主様のお手伝いをさせていただければと考えております。気になることがありましたら、是非ともご相談ください。