事業場外のみなし労働時間制とは？
外資系製薬会社で外勤の医療情報担当者（ＭＲ）として働いていた労働者が、残業代などの支払いを求めた裁判で、東京高等裁判所が事業場外みなし労働時間制の適用を認めない判決を下したことが話題になっています。
勤怠管理システムの導入後は、直行直帰が基本のＭＲについても始業・終業時刻の把握が可能になったため、とのことですが、どのような要件を満たせば事業場外みなし労働時間制を適用することができるでしょうか。
今回は事業場外みなし労働時間制の概要や、手続き・運用上の注意点について説明いたします。
営業職など専ら事業場外で労働する労働者には、使用者の具体的な指揮が及ばず、労働時間の算定が困難な場合があります。そのような業務については、実際の労働時間に関係なく、あらかじめ定めておいた労働時間勤務したものとみなすことができる制度が、事業場外のみなし労働時間制です。
上記の「みなし労働時間」は、以下の２通りの方法が定められています。
【原則】
(1) 所定労働時間を労働したものとみなす。
【例外】
(2) その業務を遂行するためには、通常、所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合は、その業務に通常必要となる時間労働したものとみなす。
(3) (2)の場合に、労使協定が締結されているときは、その協定で定める時間をその業務に要する通常必要となる時間とする。
なお、事業場外労働のみなし労働時間制の対象労働者も、休憩、法定休日に関する規定や深夜業の割増賃金の規定は、原則どおり適用されますので注意が必要です。
前述のとおり制度の対象となるのは、事業場外で業務に従事し、使用者の具体的な指揮監督が及ばず労働時間の算定が困難な業務です。
ですので、次のように事業場外で業務に従事する場合であっても、使用者の指揮監督が及んでいる場合については、労働時間の算定が可能なため、事業場外のみなし労働時間制の適用はできません。
(1)何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合
(2)スマートフォン等によって随時使用者の指示を受けながら事業場外で労働している場合
(3)事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後、事業場に戻る場合
ですので、例えば、
・労務管理を行っている支店長と一緒に展示会へ参加した
・詳細な営業スケジュールや行程表などが事前に決まっており、これらに従って業務を行う必要がある
・外勤前後に朝礼・終礼に出席している
といった場合は、労働時間の算定が困難とは認められず、事業場外みなし労働時間制の適用が否定される可能性が高くなります。
の３点全てを満たしている必要がありますので注意が必要です。
