こんにちは。３月に入り、神戸では梅の花も盛りを迎え、いかなご漁も解禁となりました（といっても今年もスーパーで見かけることはなさそうです）。息子の通う保育園では、お別れ遠足やら、実習生のお姉さん達の姿があり、春だなあ、と感じます。
さて、春といえば入社シーズン。新しく人を雇い入れる際、「試用期間」を設けることが一般的ですが、この「試用期間」、正しく理解していないと、思いもよらぬトラブルに発展してしまうことがあること、ご存知でしょうか？
実は知らないと危ない「試用期間」について、今回はお話させていただきます。

新しく採用した従業員の能力や業務への適性を判断するための期間であり、研修ではなく、実際の業務に従事してもらうことで、本採用するかどうか、また、本採用とした後の配属先を決定します。選考過程では見抜くことのできなかった適性などを見ることができるため、労使共にミスマッチを防ぐことができるというメリットがあります。

試用期間が終わり、「うちの会社に合わないな」とか、「能力不足だった」などの理由で本採用しないケースもあることでしょう。この場合、「本採用しない」＝「解雇」の扱いとなることが注意ポイントです。
本採用前の試用期間だからといって、解雇にあたらない、と考えてしまうのは間違いです。

解雇するためには、「客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当である」ことが必要とされるため、単に「うちの会社に合わない」とか、「能力不足だった」という理由で、本採用を拒否することは、解雇権の濫用として解雇そのものが無効となってしまう可能性があります。では、どのような場合であれば「本採用拒否」が認められるのでしょうか？

具体的には、

●素行不良が目立ち、繰り返す場合
●重大な法律違反行為を行った場合
●求めていた業務遂行能力と大きく乖離している場合
などが挙げられます。

上記に該当するような場合でも、一度や二度で解雇が認められるわけではなく、会社側が、状況改善のため、面談などのフォローを、「繰り返し」「継続」して行う必要があります。この時、本人に伝える内容については、後のトラブルを防止するためにも、「書面」にして渡しておくことが重要です。また、解雇事由を就業規則にのせておく必要もあります。